エナジーはｇｉｒａｆｆｅ（ジラフ）注3というアセスメントツールによって測定することができる概念であり、「たとえ困難があっても、精力的に行動し、目標を達成する力」を指します。組織レベルでエナジーを高めるには、例えば売上目標の達成が困難な状況にある場合、人材配置の適正化（異動）などの「組織改編や教育体制の見直し」を行うことが効果的です。組織の活性化が図られ、生産性の高い「強い組織」をつくることができます。

他方、個人レベルでは、「新たなスキルの習得」を通じてエナジーを向上させることができます。「これまでできなかったことができるようになる」と、仕事にやりがいを感じるようになり、意欲的に仕事に取り組むようになるはずです。このため、ＯＪＴやＯｆｆ-ＪＴによるスキルアップ機会の提供が有効な手段となります。加えて、社内のサポート体制が整備されているならば、「困難な仕事」にチャレンジさせることも、エナジーの向上につながるでしょう。

ｇｉｒａｆｆｅ（ジラフ）の結果を分析すると、エナジーが高い人の主な特徴として図表２のものがあることがわかりました 。このことから、従業員のエナジーを向上させることにより、個人レベルでのポジティブな影響があることに加え、その効果が組織全体に波及した場合には、より「強い組織」をつくることにつながると考えられます注4。

また、エナジーの高い組織は、離職率が低いことがわかっています。実際、ある組織に対するクラスタ分析の結果をみると、　図表３の組織全体ではエナジーの高い人が約20％、中程度の人が約60％、低い人が約20％であったのに対し、図表４の離職率の低い部署ではエナジーの高い人が約45％、中程度の人が約45％、エナジーの低い人が約10％となっていました。

以上より、人材配置の適正化（異動）や人材育成の最上位概念にエナジーという柱を据え、中位概念としてのスキルや下位概念としての研修を定めることで、効果的・効率的な人材育成が可能であると考えられます。これにより、生産性が高く、離職率が低い組織をつくることができるはずです。